Baza wiedzy
PYTANIE 1: Czy wniosek osoby niepełnosprawnej z datą przed zatrudnieniem o wyrażenie zgody na pracę w nadgodzinach jest ważny czy musi być wniosek i zgoda lekarza po dacie zatrudnienia? W czasie szkolenia zrozumiałam, że wnioski przed zatrudnieniem są nieważne. Lekarz medycyny pracy wyrażał zgodę na pracę w nadgodzinach lub na odstąpienie od 7 godzin dla umiarkowanego stopnia (na wniosek pracownika) przy badaniach wstępnych przed zatrudnieniem pracownika. Proszę o informację w w/w sprawie.
ODPOWIEDŹ: Wniosek osoby niepełnosprawnej o wyrażenie zgodny na pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych musi być złożony po dacie zatrudnienia. Wniosek o wyrażenie zgody przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne na niestosowanie art. 15 ww. ustawy może złożyć wyłącznie osoba zatrudniona a nie kandydat na pracownika. Wniosek pracownika musi się znajdować w jego aktach.
Ust o rehabilitacji Art. 16. 1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:
1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ponosi pracodawca.
PYTANIE 2: Pracownik przedstawia pracodawcy 2 orzeczenia o niepełnosprawności, jedno z ZUS’u o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji na czas określony, a drugie z powiatowego orzecznictwa z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na czas nieokreślony. Które z tych orzeczeń pracodawca powinien honorować względem wskaźników zatrudnienia oraz dofinansowań z nim związanych? Co w przypadku jeżeli upłynie ważność orzeczenia z ZUS (o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielne egzystencji na czas określony)? Pracodawca może zacząć stosować orzeczenie z powiatowego orzecznictwa (o umiarkowanym stopniu na stałe)?
ODPOWIEDŹ: W przedstawionej sytuacji mamy do czynienia z dwoma orzeczeniami wydanymi przez różne organy. Kierując się dobrem zatrudnionego pracodawca powinien uwzględniać to orzeczenie, które jest dla pracownika korzystniejsze.
Orzeczenie ZUS przyznaje pracownikowi więcej uprawnień, więc w chwili obecnej to ono powinno być uwzględniane.
Po upływie okresu, na który zostało ono wydane, pracodawca w prowadzonej ewidencji uwzględni orzeczenie wydane przez powiatowy zespół orzekania o niepełnosprawności.
PYTANIE 3: Jesteśmy pracodawcą zatrudniającym 160 osób w tym 2 osoby ze stopniem niepełnosprawności umiarkowanym i 1 ze schorzeniem specjalnym, otrzymujemy ulgę od sprzedającego w wysokości mniej więcej 2000 zł‚ miesięcznie. Rozumiem że w naszym przypadku korzystniejsze byłoby skorzystanie z pomniejszenia odpisu ze względu na 1 osobę niepełnosprawną ze schorzeniem specjalnym niż korzystanie z ulg które otrzymujemy?
ODPOWIEDŹ: Zdecydowanie tak jest, że bardziej opłacalne jest zatrudnienie jednej osoby ze schorzeniem szczególnym umiarkowanym lub znacznym niż korzystanie z odpisu – choć oczywiście można to łączyć. Zatrudnienie osoby ze schorzeniem szczególnym znacznym obniża wpłatę na PFRON o kwotę 9238,20 zł. W przypadku osoby ze stopniem umiarkowanym i szczególnym schorzeniem, jej zatrudnienie będzie obniżało comiesięczną wpłatę do PFRON o 6928,65 zł.
PYTANIE 4: Proszę o interpretację jak mam zaliczyć do wskaźnika zatrudnienia i do wskaźnika zachęty pracownika pełnosprawnego, który został przez policję zatrzymany na kilka miesięcy.
ODPOWIEDŹ: W Polsce „zatrzymanie” przez policję nie może trwać kilka miesięcy - można się domyśleć, że w przedstawionej sytuacji chodzi o tymczasowe aresztowanie.
Ustawa o rehabilitacji… nie reguluje kwestii tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności przez pracowników, zarówno pełno jak i niepełnosprawnych. W Należy zaznaczyć, że, zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oznacza to, że dopiero po upływie ww. okresu dochodzi do „ utomatycznego" zakończenia stosunku pracy.
Oczywiście w sytuacji gdy pracodawca wcześniej rozwiąże umowę o pracę - uwaga, w okresie tymczasowego aresztowania może to zrobić wyłącznie w trybie art 52 KP - należy mieć na uwadze, dla potrzeb wskazanych w korespondencji, datę tego zdarzenia.
Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, z tytułu której nie przysługuje mu wynagrodzenie. Jest to okres ochronny dla pracownika.
W przypadku skazania pracownika i odbywania przez niego zasądzonego wyroku podstawą do ewentualnego rozwiązania umowy o pracę jest art. 52 § 1 pkt 2 KP. Kwestia rozwiązania umowy o pracę w takim trybie ma, dla potrzeb obliczania wskaźników, analogiczne znaczenia jak w każdym innym przypadku rozwiązywania umowy o pracę.
Reasumując, pracownik tymczasowo aresztowany lub odbywające karę pozbawienia wolności pozostaje pracownikiem do czasu rozwiązania z nim umowy o pracę lub jej wygaśnięcia na ww. zasadach Kodeksu pracy i w konsekwencji do tego momentu należy go traktować jako zatrudnionego dla potrzeb stosowania przepisów ustawy o rehabilitacji…
PYTANIE 5: Jak długo należy archiwizować orzeczenia o niepełnosprawności?
ODPOWIEDŹ: Bez wątpienia pracodawca ma prawo przechowywać orzeczenie o stopniu niepełnosprawności pracownika - wynikają z niego uprawnienia i obowiązki po obu stronach stosunku pracy. Orzeczenie powinno się znaleźć w części B akt pracowniczych - mieści się w katalogu oświadczeń lub dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia. Katalog ten nie jest zamknięty (w rozporządzeniu wskazane są przykładowe dokumenty). Zgodnie z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych pracodawca ma prawo przetwarzać dane wynikające z orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wyłącznie w zakresie stosowania ustawy o rehabilitacji.. Z tego można wywnioskować, że orzeczenie przetwarzać przez okresy korzystania z uprawnień, np. instrumentów wsparcia; okresy mające wpływ na spełnianie przez nas określonych obowiązków, np. w zakresie wskaźników zatrudnienia czy uprawnień pracowniczych. Dodatkowo do powyższych okresów należy doliczyć czas związany z uprawnieniami organów i stron stosunku pracy w zakresie kontroli prawidłowości działań pracodawcy czy roszczeń oraz nakładanych na pracodawcę obowiązków wynikających z powiązania polskich przepisów w tym zakresie z przepisami wspólnotowymi. W tym miejscu trzeba zaznaczyć wyraźną dyspozycje w zakresie przepisów o przetwarzaniu danych osobowych związaną z koniecznością dokonywania okresowych, nie rzadziej niż co pięć lat, przeglądów przydatności przetwarzania danych osobowych.
PYTANIE 6: Proszę o wyjaśnienie, czy zwolnienie lekarskie pracownika ma wpływ na wskaźnik zatrudnienia wykazywany w Wn-D?
ODPOWIEDŹ: Stan zatrudnienia pracowników ustalamy na postawie art. 21 ust. 1 i 5, art. 28 ust. 3 i 4 oraz art. 2a ustawy o rehabilitacji. Dotyczy to zarówno formularza Wn-d jak i formularza Inf-o-pp. Wyjątkiem jest tutaj poz. 39 i 41 formularza Wn-D, gdzie ustalenie stanu zatrudnienia odbywa się na podstawie art. 2 pkt 32 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 oraz art. 3 i 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia. W obu przypadkach bez znaczenia pozostaje fakt nieobecności pracownika w pracy w związku z chorobą na podstawie zwolnienia lekarskiego. Wyłączenie ze stanu zatrudnienia nast. następuje jedynie w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Należy jednak pamiętać, że korzystanie ze zwolnienia lekarskiego będzie mieć wpływ na ustalenie wysokości kosztów płacy. Wynagrodzenie chorobowe, poza szczególnymi przypadkami, będzie niższe. Jednocześnie świadczenie chorobowe nie może być ujmowane w kosztach płacy.
PYTANIE 7: Mam pracownika, któremu wygasło orzeczenie 31.12.2020 wydane przez Komisję d/s orzekania o niepełnosprawności i pracownik ten nie złożył wniosku o przedłużenie grupy. Od 1.01.2021 nie występowałam o SOD co do jego wynagrodzeń. Ze szkolenia dowiedziałam się, że warunek złożenia wniosku o przedłużenie grupy dotyczy jedynie orzeczeń zusowskich. W związku z tym spokojnie mogłam tego pracownika traktować nadal jako os. niepełnosprawną, tym bardziej, że dowiedziałam się , że ma zamier złożyć kolejny wniosek o przyznanie grupy. Czy mogę zacząć pobierać na niego SOD od bieżącego miesiąca, bez konieczności składania korekt za miesiące styczeń i luty?
ODPOWIEDŹ: W świetle art. 15h Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, orzeczenia, których obowiązywanie dobiegło końca po dniu 8 marca 2020 roku, zachowują ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia. Mając na uwadze powyższe rezygnacja z dofinansowań w okresie od 1 stycznia 2021 roku nie była zasadna. Mają Państwo jednak prawo złożyć korektę wniosku za styczeń i luty wykazując pracownika w dofinansowaniu.
PYTANIE 8: Jesteśmy pracodawcą zatrudniającym 160 osób w tym 2 osoby ze stopniem niepełnosprawności umiarkowanym i 1 ze schorzeniem specjalnym, otrzymujemy ulgę od sprzedającego w wysokości mniej więcej 2000 zł‚ miesięcznie. Rozumiem że w naszym przypadku korzystniejsze byłoby skorzystanie z pomniejszenia odpisu ze względu na 1 osobę niepełnosprawną ze schorzeniem specjalnym niż korzystanie z ulg które otrzymujemy?
ODPOWIEDŹ: Zdecydowanie tak jest, że bardziej opłacalne jest zatrudnienie jednej osoby ze schorzeniem szczególnym umiarkowanym lub znacznym niż korzystanie z odpisu – choć oczywiście można to łączyć. Zatrudnienie osoby ze schorzeniem szczególnym znacznym obniża wpłatę na PFRON o kwotę 9238,20 zł. W przypadku osoby ze stopniem umiarkowanym i szczególnym schorzeniem, jej zatrudnienie będzie obniżało comiesięczną wpłatę do PFRON o 6928,65 zł.
PYTANIE 9: Poprosiłam klienta o przesłanie orzeczenia o niepełnosprawności, ten jednak w odpowiedzi wysłał mi decyzję z marca o przeliczeniu renty. W piśmie tym napisano:
"Do ustalenia wysokości renty Zakład uwzględnił okresy : ....... a następnie "renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy wynosi 75% renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy..:
Czy taka informacja, w tym piśmie może być podstawą uznania, że Pan ma stopień niepełnosprawności lekki? Czy na tej podstawie można starać się o dofinansowanie z PFRON do składek społecznych?-(właściciel firmy).
Co powinien zrobić Pan, jeśli miał wydane takie orzeczenie, jednak zagubił dokument, a ma ciągle wypłacaną rentę z tytułu niezdolności?
Czy samo uzyskania renty jest podstawą do stwierdzenia niepełnosprawności?
ODPOWIEDŹ: Zgodne z ustawą o rehabilitacji zawodowej … można uznać kogoś z osobę niepełnosprawną wyłącznie na podstawie orzeczenia wydanego przez miejski, powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności bądź orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Decyzja o przyznaniu lub kontynuacji renty nie jest podstawą do zaliczenia osoby do grona osób niepełnosprawnych i do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych lub refundację składek ZUS (w przypadku osoby niepełnosprawnej prowadzącej działalność gospodarczą) ze środków PFRON.
Osoba, która otrzymuje świadczenie rentowe z ZUS, w razie zagubienia lub zniszczenia dokumentu potwierdzającego wydanie orzeczenia o niezdolności do pracy powinna zwrócić się w formie pisemnej do oddziału ZUS z prośbą o wydanie duplikatu dokumentu.
PYTANIE 10: W dniu zatrudnienia pracownik posiadał umiarkowany stopień niepełnosprawności do 30.06.2022 r. W dniu 22.07.2022 r. dostarczył orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności od dnia 01.07.2022 r.. W wyniku odwołania w dniu 31.10.2022 r. złożył pracodawcy wydaną przez Wojewódzki Ośrodek d/s Orzekania o Niepełnosprawności decyzję o przyznaniu umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od 01.07.2022 r.. Czy w tym przypadku możemy ubiegać się o wyrównanie dofinansowania do stopnia umiarkowanego i zaliczenie tego pracownika do stopnia umiarkowanego z dniem 01.07.2022 r. Jak rozliczyć czas pracy za miesiące 07-10 2022 r. w których pracownik pracował po 8 godzin.
ODPOWIEDŹ: W takiej sytuacji będzie miał zastosowanie przepis art. 130 Kodeksu postępowania administracyjnego. Po pierwsze przed upływem terminu na wniesienie odwołania decyzja nie podlega wykonaniu. Po drugie wniesienie odwołania od decyzji wstrzymuje jej wykonanie. Ponieważ w sprawie nie ma żadnych niuansów dotyczących zrzeczenia się prawa do odwołania należy uznać, że decyzja Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności nigdy nie weszła w życie a jedynym (brak informacji o sprawie sądowej w tym zakresie) wiążącym rozwiązaniem w sprawie jest decyzja Wojewódzkiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności.
Ponieważ ustawa o rehabilitacji… nie wprowadza żadnych specjalnych rozwiązań w tym zakresie należy zastosować się do treści decyzji ostatecznej - w praktyce pracownik nie powinien posługiwać się orzeczeniem PZON, tj. mając świadomość, że złożył od niego odwołanie nie powinien przedstawiać go pracodawcy. W przypadku jego złożenia i uzyskania przez pracodawcę wiedzy, że użyto środka odwoławczego pracodawca również nie powinien się takim orzeczeniem posługiwać gdyż może to skutkować konsekwencjami wykonania decyzji bez podstawy prawnej.
Konsekwencją powyższego jest prawo pracodawcy do dokonania stosownych korekt w zakresie stopnia niepełnosprawności pracownika - korekta w SOD, korekta wynagrodzeń w zakresie godzin nadliczbowych, ewentualnych uprawnień urlopowych.
Kwestią osobną jest sprawa terminowości ponoszenia kosztów płacy w terminie w odniesieniu do tej ewentualnej godziny nadliczbowej - lege artis może zostać uznane wypłacenie tego wynagrodzenia jako wypłaconego po terminie określonym w przepisach ustawy o rehabilitacji.. co w konsekwencji oznaczać będzie nienależne pobranie dofinansowań. Pośrednio mówi o tym np. wyrok WSA z dnia 7 stycznia 2016 r., VI SA/Wa 2051/15 czy wyrok WSA z dnia 11 stycznia 2017 r., II SA/Łd 490/16, które wprost wskazują, że ryzyko wykonywania decyzji nieostatecznych biorą na siebie strony, które o braku ostateczności wiedziały. Oczywiście kwestią odrębną jest stosowanie przepisu o czasie pracy w kontekście posiadania stosownego zaświadczenia od lekarza medycyny pracy.
Projekt „Skuteczna rehabilitacja zawodowa na współczesnym rynku pracy” realizowany jest ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w ramach konkursu „Sięgamy po sukces”
Celem projektu Skuteczna rehabilitacja zawodowa” jest poprawa jakości funkcjonowania otoczenia osób niepełnosprawnych poprzez organizowanie i prowadzenie szkoleń i warsztatów dla otoczenia osób niepełnosprawnych
Łączna wysokość kosztów kwalifikowalnych (w zł) 309.432,46
Łączna wnioskowana kwota dofinansowania (w zł) 247.242,4
