Strona fazon.pl wykorzystuje pliki cookies.

Baza wiedzy

  • Drukuj

 

PYTANIE 1: Czy wniosek osoby niepełnosprawnej z datą przed zatrudnieniem o wyrażenie zgody na pracę w nadgodzinach jest ważny czy musi być wniosek i zgoda lekarza po dacie zatrudnienia? W czasie szkolenia zrozumiałam, że wnioski przed zatrudnieniem są nieważne. Lekarz medycyny pracy wyrażał zgodę na pracę w nadgodzinach lub na odstąpienie od 7 godzin dla umiarkowanego stopnia (na wniosek pracownika) przy badaniach wstępnych przed zatrudnieniem pracownika. Proszę o informację w w/w sprawie.

ODPOWIEDŹ: Wniosek osoby niepełnosprawnej o wyrażenie zgodny na pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych musi być złożony po dacie zatrudnienia. Wniosek o wyrażenie zgody przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne na niestosowanie art. 15 ww. ustawy może złożyć wyłącznie osoba zatrudniona a nie kandydat na pracownika. Wniosek pracownika musi się znajdować w jego aktach.

Ust o rehabilitacji Art. 16. 1. Przepisów art. 15 nie stosuje się:

1) do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz

2) gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

2. Koszty badań, o których mowa w ust. 1 pkt 2, ponosi pracodawca.

 

PYTANIE 2: Pracownik przedstawia pracodawcy 2 orzeczenia o niepełnosprawności, jedno z ZUS’u o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji na czas określony, a drugie z powiatowego orzecznictwa z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na czas nieokreślony. Które z tych orzeczeń pracodawca powinien honorować względem wskaźników zatrudnienia oraz dofinansowań z nim związanych? Co w przypadku jeżeli upłynie ważność orzeczenia z ZUS (o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielne egzystencji na czas określony)? Pracodawca może zacząć stosować orzeczenie z powiatowego orzecznictwa (o umiarkowanym stopniu na stałe)?

ODPOWIEDŹ: W przedstawionej sytuacji mamy do czynienia z dwoma orzeczeniami wydanymi przez różne organy. Kierując się dobrem zatrudnionego pracodawca powinien uwzględniać to orzeczenie, które jest dla pracownika korzystniejsze.

Orzeczenie ZUS przyznaje pracownikowi więcej uprawnień, więc w chwili obecnej to ono powinno być uwzględniane.

Po upływie okresu, na który zostało ono wydane, pracodawca w prowadzonej ewidencji uwzględni orzeczenie wydane przez powiatowy zespół orzekania o niepełnosprawności.

 

PYTANIE 3: Jesteśmy pracodawcą zatrudniającym 160 osób w tym 2 osoby ze stopniem niepełnosprawności umiarkowanym i 1 ze schorzeniem specjalnym, otrzymujemy ulgę od sprzedającego w wysokości mniej więcej 2000 zł‚ miesięcznie. Rozumiem że w naszym przypadku korzystniejsze byłoby skorzystanie z pomniejszenia odpisu ze względu na 1 osobę niepełnosprawną ze schorzeniem specjalnym niż korzystanie z ulg które otrzymujemy?

ODPOWIEDŹ: Zdecydowanie tak jest, że bardziej opłacalne jest zatrudnienie jednej osoby ze schorzeniem szczególnym umiarkowanym lub znacznym niż korzystanie z odpisu – choć oczywiście można to łączyć. Zatrudnienie osoby ze schorzeniem szczególnym znacznym obniża wpłatę na PFRON o kwotę 9238,20 zł. W przypadku osoby ze stopniem umiarkowanym i szczególnym schorzeniem, jej zatrudnienie będzie obniżało comiesięczną wpłatę do PFRON o 6928,65 zł.

 

PYTANIE 4: Proszę o interpretację jak mam zaliczyć do wskaźnika zatrudnienia i do wskaźnika zachęty pracownika pełnosprawnego, który został przez policję zatrzymany na kilka miesięcy.

ODPOWIEDŹ: W Polsce „zatrzymanie” przez policję nie może trwać kilka miesięcy - można się domyśleć, że w przedstawionej sytuacji chodzi o tymczasowe aresztowanie.

Ustawa o rehabilitacji… nie reguluje kwestii tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności przez pracowników, zarówno pełno jak i niepełnosprawnych. W Należy zaznaczyć, że, zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Oznacza to, że dopiero po upływie ww. okresu dochodzi do „ utomatycznego" zakończenia stosunku pracy.

Oczywiście w sytuacji gdy pracodawca wcześniej rozwiąże umowę o pracę - uwaga, w okresie tymczasowego aresztowania może to zrobić wyłącznie w trybie art 52 KP - należy mieć na uwadze, dla potrzeb wskazanych w korespondencji, datę tego zdarzenia.

Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, z tytułu której nie przysługuje mu wynagrodzenie. Jest to okres ochronny dla pracownika.

W przypadku skazania pracownika i odbywania przez niego zasądzonego wyroku podstawą do ewentualnego rozwiązania umowy o pracę jest art. 52 § 1 pkt 2 KP. Kwestia rozwiązania umowy o pracę w takim trybie ma, dla potrzeb obliczania wskaźników, analogiczne znaczenia jak w każdym innym przypadku rozwiązywania umowy o pracę.

Reasumując, pracownik tymczasowo aresztowany lub odbywające karę pozbawienia wolności pozostaje pracownikiem do czasu rozwiązania z nim umowy o pracę lub jej wygaśnięcia na ww. zasadach Kodeksu pracy i w konsekwencji do tego momentu należy go traktować jako zatrudnionego dla potrzeb stosowania przepisów ustawy o rehabilitacji…

 

PYTANIE 5: Jak długo należy archiwizować orzeczenia o niepełnosprawności?

ODPOWIEDŹ: Bez wątpienia pracodawca ma prawo przechowywać orzeczenie o stopniu niepełnosprawności pracownika - wynikają z niego uprawnienia i obowiązki po obu stronach stosunku pracy. Orzeczenie powinno się znaleźć w części B akt pracowniczych - mieści się w katalogu oświadczeń lub dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia. Katalog ten nie jest zamknięty (w rozporządzeniu wskazane są przykładowe dokumenty). Zgodnie z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych pracodawca ma prawo przetwarzać dane wynikające z orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wyłącznie w zakresie stosowania ustawy o rehabilitacji.. Z tego można wywnioskować, że orzeczenie przetwarzać przez okresy korzystania z uprawnień, np. instrumentów wsparcia; okresy mające wpływ na spełnianie przez nas określonych obowiązków, np. w zakresie wskaźników zatrudnienia czy uprawnień pracowniczych. Dodatkowo do powyższych okresów należy doliczyć czas związany z uprawnieniami organów i stron stosunku pracy w zakresie kontroli prawidłowości działań pracodawcy czy roszczeń oraz nakładanych na pracodawcę obowiązków wynikających z powiązania polskich przepisów w tym zakresie z przepisami wspólnotowymi. W tym miejscu trzeba zaznaczyć wyraźną dyspozycje w zakresie przepisów o przetwarzaniu danych osobowych związaną z koniecznością dokonywania okresowych, nie rzadziej niż co pięć lat, przeglądów przydatności przetwarzania danych osobowych.

 

PYTANIE 6: Proszę o wyjaśnienie, czy zwolnienie lekarskie pracownika ma wpływ na wskaźnik zatrudnienia  wykazywany w Wn-D?

ODPOWIEDŹ: Stan zatrudnienia pracowników ustalamy na postawie art. 21 ust. 1 i 5, art. 28 ust. 3 i 4 oraz art. 2a  ustawy o rehabilitacji. Dotyczy to zarówno formularza Wn-d jak i formularza Inf-o-pp. Wyjątkiem jest tutaj poz. 39 i 41 formularza Wn-D, gdzie ustalenie stanu zatrudnienia odbywa się na podstawie art. 2 pkt 32 rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 oraz art. 3 i 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia. W obu przypadkach bez znaczenia pozostaje fakt nieobecności pracownika w pracy w związku z chorobą na podstawie zwolnienia lekarskiego. Wyłączenie ze stanu zatrudnienia nast. następuje jedynie w okresie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Należy jednak pamiętać, że korzystanie ze zwolnienia lekarskiego będzie mieć wpływ na ustalenie wysokości kosztów płacy. Wynagrodzenie chorobowe, poza szczególnymi przypadkami, będzie niższe. Jednocześnie świadczenie chorobowe nie może być ujmowane w kosztach płacy.

 

PYTANIE 7: Mam pracownika, któremu wygasło orzeczenie 31.12.2020 wydane przez Komisję d/s orzekania o niepełnosprawności i pracownik ten nie złożył wniosku o przedłużenie grupy. Od 1.01.2021 nie występowałam o SOD co do jego wynagrodzeń. Ze szkolenia dowiedziałam się, że warunek złożenia wniosku o przedłużenie grupy dotyczy jedynie orzeczeń zusowskich. W związku z tym spokojnie mogłam tego pracownika traktować nadal jako os. niepełnosprawną, tym bardziej, że dowiedziałam się , że ma zamier złożyć kolejny wniosek o przyznanie grupy. Czy mogę zacząć pobierać na niego SOD od bieżącego miesiąca, bez konieczności składania korekt za miesiące styczeń i luty?

ODPOWIEDŹ: W świetle art. 15h Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, orzeczenia, których obowiązywanie dobiegło końca po dniu 8 marca 2020 roku, zachowują ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia. Mając na uwadze powyższe rezygnacja z dofinansowań w okresie od 1 stycznia 2021 roku nie była zasadna. Mają Państwo jednak prawo złożyć korektę wniosku za styczeń i luty wykazując pracownika w dofinansowaniu.

 

PYTANIE 8: Jesteśmy pracodawcą zatrudniającym 160 osób w tym 2 osoby ze stopniem niepełnosprawności umiarkowanym i 1 ze schorzeniem specjalnym, otrzymujemy ulgę od sprzedającego w wysokości mniej więcej 2000 zł‚ miesięcznie. Rozumiem że w naszym przypadku korzystniejsze byłoby skorzystanie z pomniejszenia odpisu ze względu na 1 osobę niepełnosprawną ze schorzeniem specjalnym niż korzystanie z ulg które otrzymujemy?

ODPOWIEDŹ: Zdecydowanie tak jest, że bardziej opłacalne jest zatrudnienie jednej osoby ze schorzeniem szczególnym umiarkowanym lub znacznym niż korzystanie z odpisu – choć oczywiście można to łączyć. Zatrudnienie osoby ze schorzeniem szczególnym znacznym obniża wpłatę na PFRON o kwotę 9238,20 zł. W przypadku osoby ze stopniem umiarkowanym i szczególnym schorzeniem, jej zatrudnienie będzie obniżało comiesięczną wpłatę do PFRON o 6928,65 zł.

 

PYTANIE 9: Poprosiłam klienta o przesłanie orzeczenia o niepełnosprawności, ten jednak w odpowiedzi wysłał mi decyzję z marca o przeliczeniu renty. W piśmie tym napisano:

"Do ustalenia wysokości renty Zakład uwzględnił okresy : ....... a następnie "renta z tytułu częściowej niezdolności do pracy wynosi 75% renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy..:

Czy taka informacja, w tym piśmie może być podstawą uznania, że Pan ma stopień niepełnosprawności lekki? Czy na tej podstawie można starać się o dofinansowanie z PFRON do składek społecznych?-(właściciel firmy).

Co powinien zrobić Pan, jeśli miał wydane takie orzeczenie, jednak zagubił dokument, a ma ciągle wypłacaną rentę z tytułu niezdolności?

Czy samo uzyskania renty jest podstawą do stwierdzenia niepełnosprawności?

ODPOWIEDŹ: Zgodne z ustawą o rehabilitacji zawodowej … można uznać  kogoś z osobę niepełnosprawną wyłącznie na podstawie orzeczenia wydanego przez miejski, powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności bądź orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Decyzja o przyznaniu lub kontynuacji renty nie jest podstawą do zaliczenia osoby do grona osób niepełnosprawnych i do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych lub refundację składek ZUS (w przypadku osoby niepełnosprawnej prowadzącej działalność gospodarczą) ze środków PFRON.

Osoba, która otrzymuje świadczenie rentowe z ZUS, w razie zagubienia lub zniszczenia dokumentu potwierdzającego wydanie orzeczenia o niezdolności do pracy powinna zwrócić się w formie pisemnej do oddziału ZUS z prośbą o wydanie duplikatu dokumentu.

 

PYTANIE 10: W dniu zatrudnienia pracownik posiadał umiarkowany stopień niepełnosprawności do 30.06.2022 r. W dniu 22.07.2022 r. dostarczył orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności od dnia 01.07.2022 r..  W wyniku odwołania w dniu 31.10.2022 r. złożył pracodawcy wydaną przez Wojewódzki Ośrodek d/s Orzekania o Niepełnosprawności decyzję o przyznaniu umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od 01.07.2022 r.. Czy w tym przypadku możemy ubiegać się o wyrównanie dofinansowania do stopnia umiarkowanego i zaliczenie tego pracownika do stopnia umiarkowanego z dniem 01.07.2022 r. Jak rozliczyć czas pracy za miesiące 07-10 2022 r. w których pracownik pracował po 8 godzin.

ODPOWIEDŹ: W takiej sytuacji będzie miał zastosowanie przepis art. 130 Kodeksu postępowania administracyjnego. Po pierwsze przed upływem terminu na wniesienie odwołania decyzja nie podlega wykonaniu. Po drugie wniesienie odwołania od decyzji wstrzymuje jej wykonanie. Ponieważ w sprawie nie ma żadnych niuansów dotyczących zrzeczenia się prawa do odwołania należy uznać, że decyzja Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności nigdy nie weszła w życie a jedynym (brak informacji o sprawie sądowej w tym zakresie) wiążącym rozwiązaniem w sprawie jest decyzja Wojewódzkiego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności.

Ponieważ ustawa o rehabilitacji… nie wprowadza żadnych specjalnych rozwiązań w tym zakresie należy zastosować się do treści decyzji ostatecznej - w praktyce pracownik nie powinien posługiwać się orzeczeniem PZON, tj. mając świadomość, że złożył od niego odwołanie nie powinien przedstawiać go pracodawcy. W przypadku jego złożenia i uzyskania przez pracodawcę wiedzy, że użyto środka odwoławczego pracodawca również nie powinien się takim orzeczeniem posługiwać gdyż może to skutkować konsekwencjami wykonania decyzji bez podstawy prawnej.

Konsekwencją powyższego jest prawo pracodawcy do dokonania stosownych korekt w zakresie stopnia niepełnosprawności pracownika - korekta w SOD, korekta wynagrodzeń w zakresie godzin nadliczbowych, ewentualnych uprawnień urlopowych.

Kwestią osobną jest sprawa terminowości ponoszenia kosztów płacy w terminie w odniesieniu do tej ewentualnej godziny nadliczbowej - lege artis może zostać uznane wypłacenie tego wynagrodzenia jako wypłaconego po terminie określonym w przepisach ustawy o rehabilitacji.. co w konsekwencji oznaczać będzie nienależne pobranie dofinansowań. Pośrednio mówi o tym np. wyrok WSA z dnia 7 stycznia 2016 r., VI SA/Wa 2051/15 czy wyrok WSA z dnia 11 stycznia 2017 r., II SA/Łd 490/16, które wprost wskazują, że ryzyko wykonywania decyzji nieostatecznych biorą na siebie strony, które o braku ostateczności wiedziały. Oczywiście kwestią odrębną jest stosowanie przepisu o czasie pracy w kontekście posiadania stosownego zaświadczenia od lekarza medycyny pracy.

 

Pytanie 11: Czy pracodawca musi zatrudniać osoby niepełnosprawne i czy jeśli nie będzie tego robił to obowiązuję go kara?

Odpowiedź: Zgodnie z Ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych każdy pracodawca zatrudniający powyżej 25 pracowników (w przeliczeniu na pełny etat) musi mieć 6% zatrudnienia osób z niepełnosprawnością. Jeśli nie osiąga ustawowego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych płaci co miesięczną „karę” do PFRON. Wysokość tej wpłaty obowiązkowej do PFRON to 40,65 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy brakujący etat, na którym powinny pracować osoby niepełnosprawne. Czyli jeśli pracodawca zatrudnia 100 pracowników w przeliczeniu na pełen etat to na 6 etatach powinny pracować osoby niepełnosprawne. Jeśli taki pracodawca zatrudnia tylko 4 osoby niepełnosprawne to za „brakujące” 2 płaci karę do PFRON. Aktualnie przeciętne wynagrodzenie to za grudzień 2023 r to 7.194,95 zł. Obliczamy 40.65 % z tej kwoty i mnożymy razy ilość „brakujących” etatów dla osób niepełnosprawnych. W naszym przykładzie jest to 2. W omawianym przykładzie pracodawca będzie zobowiązany do dokonywania comiesięcznych wpłat na PFRON w wysokości  5.849,49 zł

 

Pytanie 12: Czy jeśli pracodawca zdecyduję się na zatrudnianie osób niepełnosprawnych to może liczyć na jakieś wsparcie?

Odpowiedź: Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełen etat lub taki który zatrudnia powyżej 25 pracowników i osiąga 6 % wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych może korzystać z comiesięcznego wsparcia na zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Jest to dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych. Wysokość tego wsparcia jest uzależniona od rodzaju i stopnia niepełnosprawności i wynosi:

  • 2400 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika o znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • 1350 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
  • 500 zł – przysługuje pracodawcy w związku z zatrudnieniem pracownika z lekkim stopniem niepełnosprawności.

Kwoty, o których mowa powyżej, w odniesieniu do osób niepełnosprawnych, którym orzeczono chorobę psychiczną (02-P), upośledzenie umysłowe (01-U), całościowe zaburzenia rozwojowe (12-C) lub epilepsję (06-E) oraz niewidomych w stopniu znacznym i umiarkowanym (04-O), zwiększa się o:

  •  1 200 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 3600 zł),
  • 900 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 2250 zł),
  • 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności (w sumie kwota dofinansowania wynosi 1100 zł).

 

Pytanie 13: Jakie warunki trzeba spełnić, aby otrzymać dofinansowanie PFRON?

    1. Zatrudniać osobę niepełnosprawną zgodnie z przepisami prawa pracy.
    2. Posiadać dokument potwierdzający status pracownika jako osoby niepełnosprawnej od pierwszego dnia zatrudnienia (z wyjątkiem przypadków nabycia przez pracownika niepełnosprawności w trakcie zatrudnienia u Ciebie).
    3. Wykazać efekt zachęty.
    4. Wypłacać wszystkie elementy kosztów płacy pracownika niepełnosprawnego w terminie bądź z uchybieniem terminu nieprzekraczającym 14 dni (dopuszczalna jest dopłata składek ZUS z uchybieniem terminu powyżej 14 dni, o ile nie przekroczy ona 2% należnych składek za dany okres sprawozdawczy).
    5. Wypłacać wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego ze środków innych niż środki publiczne.
    6. Wypłacać wynagrodzenie pracownika na jego rachunek bankowy lub rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania tego pracownika, za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.
    7. Nie mieć zaległości wobec PFRONu na więcej niż 100 zł.

 

Pytanie 14: Czy pracodawca może otrzymać środki na coś jeszcze?

Odpowiedź: Tak, między innymi na: wyposażenie stanowiska pracy, adaptację stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej, szkolenie pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności, wynagrodzenie pracownika wspomagającego osobę z niepełnosprawnościami (np. asystenta). Są to środki przekazywane przez PFRON do samorządów lokalnych i tam można się starać o to wsparcie. Możliwość skorzystania ze wsparcia uzależniona jest od dostępności środków w powiatach.

Środki na adaptację stanowisk pracy czyli np. na  adaptację pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, nabycie urządzeń ułatwiających osobie niepełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy; zakup i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynikających z ich niepełnosprawności;

Maksymalna wysokość wynosi dwudziestokrotność przeciętnego wynagrodzenie za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej. Dotyczy zarówno nowych pracowników jak i tych już zatrudnionych u pracodawcy.

Środki na wyposażenie stanowiska pracy – dotyczy sytuacji gdy pracodawca zobowiąże się do zatrudniania osoby zarejestrowanej w PUP na podstawie umowy o pracę przez okres co najmniej 36 miesięcy. W odróżnieniu od zwrotu kosztów przystosowania stanowiska pracy jest to pomoc finansowa w zakupie narzędzi pracy, elementów stanowiska pracy (np. krzesła, biurka, lampki). Maksymalna wysokość pomocy finansowej ze środków PFRON nie może przekraczać piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia.

Środki na zatrudnieni pracownika wspomagającego (asystenta) - asystent może pomagać w zakresie: czynności ułatwiających komunikowanie się z otoczeniem oraz czynności niemożliwych lub trudnych do samodzielnego wykonania przez pracownika niepełnosprawnego na stanowisku pracy.

Wysokość zwrotu miesięcznych kosztów stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu oraz miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu. Liczba godzin przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu nie może przekraczać liczby godzin odpowiadającej 20% liczby godzin pracy pracownika w miesiącu

Refundacja kosztów szkolenia osoby niepełnosprawnej - Koszty szkolenia mogą być zrefundowane do wysokości 70% tych kosztów, nie więcej jednak niż do wysokości dwukrotnego przeciętnego wynagrodzenia na jedną osobę

 

Pytanie 15: Kiedy i jak złożyć wniosek o otrzymanie dofinansowania?

Odpowiedź:  

  1. Pracodawca otrzyma dofinansowanie wyłącznie na podstawie wniosku składanego do PFRON
  2. Wniosek należy złożyć w pierwszym możliwym terminie po zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej
  3. Wniosek należy złożyć, co do zasady, przez system teleinformatyczny PFRON

 

Pytanie 16:  Jak wygląda kwestia czasu pracy u osoby z niepełnosprawnościami?

Odpowiedź:

  1. Osoba niepełnosprawna nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym lub znacznym nie może przekraczać 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
  2. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych oraz ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
  3. Stosowanie norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.
  4. Wymiar czasu pracy dla osób niepełnosprawnych oraz zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania w dwóch przypadkach:
    •  do osób zatrudnionych przy pilnowaniu
    • na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

 

Pytanie 17: Czy istnieje prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego?

Odpowiedź: Osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Urlop ten nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów - jeżeli jego wymiar przekracza 10 dni roboczych.

 

Pytanie 18: Chcę zatrudnić pracownicę posiadającą orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Wszyscy moi pracownicy otrzymują wynagrodzenie w stawce godzinowej. Czy jeżeli pracownik pracuje jedynie 7 godzin (obniżone normy czasu pracy), należy podwyższyć jego stawkę godzinową? Czy wynagrodzenie pracownika niepełnosprawnego będzie wyższe niż u pozostałych pracowników?

Odpowiedź: Przepisy i normy postępowania w przypadku zatrudniania osób o orzeczeniu o niepełnosprawności, zostały ujęte w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ustawa ta określa m.in. limity czasu pracy niepełnosprawnych oraz wynagrodzenie jakie im przysługuje za wykonywaną pracę.

Art. 18 ust. 1 ustawy o rehabilitacji wprowadza bezpośredni zakaz obniżania wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości w przypadku obniżenia normy czasu pracy u osób niepełnosprawnych.

Ust. 2 tego samego artykułu nakłada na pracodawców obowiązek podwyższenia stawek godzinowych w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Przepisy art. 18 należy stosować zarówno, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia zostaje uznany za osobę niepełnosprawną, jak i gdy niepełnosprawny podejmuje zatrudnienie. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2000 r. (sygn. akt III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740), według której miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego powinna być taka sama, niezależnie od tego, czy skrócone normy obowiązywały od początku zatrudnienia, czy wprowadzono je w czasie trwania stosunku pracy.

Podsumowując osoby niepełnosprawne są objęte szczególną ochroną w zakresie czasu pracy, która nie może wpływać negatywnie na ich wynagrodzenie. Dlatego w przypadku wynagrodzenia wyrażonego w stawce godzinowej pracodawcy mają obowiązek podwyższenia stawek godzinowych. Spowoduje to, że osoby o obniżonych normach czasu pracy będą miały wyższe stawki godzinowe niż pozostali pracownicy.

 

Pytanie 19: Z czym wiąże się dla pracodawcy koniec orzeczenia o niepełnosprawności u pracownika?

Odpowiedź: Koniec orzeczenia o niepełnosprawności wiąże się dla pracodawcy z kilkoma obowiązkami. Przede wszystkim pracownik od dnia następnego po upływie orzeczenia powinien być traktowany jak każdy inny, czyli może wykonywać pracę w takim samym zakresie czasowym jak inni pracownicy, w tym również pracować w nocy i w godzinach nadliczbowych. Epidemia koronawirusa i przepisy ustawy antykryzysowej wprowadziły jednak zasadę ciągłości ważności orzeczeń o niepełnosprawności aktualnie do 30 września 2024 r.

 

Pytanie 20: Jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracownika niepełnosprawnego?

Odpowiedź: Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mają obowiązek:

  1. Zapewnić dostępność stanowiska pracy i miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Może to obejmować dostosowanie stanowiska pracy, zakup odpowiedniego sprzętu lub oprogramowania, a także zapewnienie dostępu do budynku i sanitariatów.
  2. Zorganizować szkolenie dla pracowników w zakresie integracji ze środowiskiem pracy osób niepełnosprawnych.
  3. Nie dyskryminować osoby niepełnosprawnej w zakresie wynagrodzenia, awansów, szkoleń i innych świadczeń.
  4. Uwzględniać potrzeby osoby niepełnosprawnej w planowaniu urlopów, grafików pracy i innych kwestiach związanych z pracą.

 

Pytanie 21: Jakie są korzyści z zatrudniania osób niepełnosprawnych?

Odpowiedź: Zatrudnianie osób niepełnosprawnych może przynieść pracodawcy wiele korzyści, takich jak:

  1. Zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników. Osoby niepełnosprawne często są bardzo zmotywowane do pracy i chętne do nauki.
  2. Poprawa atmosfery w pracy. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych może sprzyjać integracji i budowaniu pozytywnej atmosfery w zespole.
  3. Wzrost konkurencyjności firmy. Firmy, które zatrudniają osoby niepełnosprawne, są postrzegane jako odpowiedzialne i nowoczesne.
  4. Możliwość skorzystania z dofinansowań ze strony Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). PFRON oferuje dofinansowania na różne cele, m.in. na wyposażenie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej, dofinansowanie do wynagrodzenia, a także na szkolenia dla osób niepełnosprawnych.

 

Pytanie 22: Chcemy zatrudnić osobę ze schorzeniami psychicznymi na stanowisku specjalisty ds. obsługi klienta. Czy osoba niepełnosprawna będzie w stanie poradzić sobie z obowiązkami na tym stanowisku?

Odpowiedź:  Osoby niepełnosprawne mogą być tak samo kompetentne i wydajne jak osoby pełnosprawne. Ważne jest, aby odpowiednio dopasować stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

 

Pytanie 23: Jakie są koszty związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej?

Odpowiedź: Koszty te mogą się różnić w zależności od rodzaju niepełnosprawności i potrzeb osoby niepełnosprawnej. Istnieje jednak wiele dofinansowań ze strony PFRON, które mogą pomóc pracodawcy w pokryciu tych kosztów.

 

Pytanie 24: Jakie są formalności związane z zatrudnieniem osoby niepełnosprawnej?

Odpowiedź: Formalności te nie są skomplikowane. Pracodawca musi m.in. złożyć wniosek o dofinansowanie do PFRON oraz dokonać odpowiednich zgłoszeń do ZUS-u.

 

Pytanie 25: Jakie są najczęściej popełniane błędy przez pracodawców w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych?

Odpowiedź: Do najczęściej popełnianych błędów przez pracodawców w związku z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych należą:

  1. Niezatrudnianie osób niepełnosprawnych w odpowiednim procencie.
  2. Niedostosowanie stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.
  3. Dyskryminowanie osób niepełnosprawnych w procesie rekrutacji i zatrudniania.
  4. Niezłożenie wniosku o dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.

 

Pytanie 26: Jakie mogą występować bariery w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych:

Odpowiedź:

Stereotypy i uprzedzenia:

  • Niepełnosprawność jest postrzegana jako przeszkoda w pracy.
  • Osoby niepełnosprawne są uważane za mniej wydajne i kompetentne.
  • Istnieje obawa, że osoby niepełnosprawne będą częściej chorować i absentować się w pracy.

Dyskryminacja:

  • Osoby niepełnosprawne są dyskryminowane w procesie rekrutacji i zatrudniania.
  • Napotykają bariery w dostępie do szkoleń i rozwoju zawodowego.
  • Są mobbingowane lub dyskryminowane w miejscu pracy.

 Brak dostępności:

  • Stanowiska pracy i miejsca pracy nie są dostosowane do potrzeb osób niepełnosprawnych.
  • Brakuje odpowiedniego transportu i infrastruktury.
  • Informacje i komunikacja nie są dostępne dla osób niepełnosprawnych.

 

Pytanie 27: Jakie są programy i inicjatywy na rzecz zatrudniania osób niepełnosprawnych:

Odpowiedź:

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON):

  • Oferuje dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.
  • Prowadzi programy na rzecz aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.
  • Współpracuje z pracodawcami w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Krajowy Fundusz Zatrudnienia (KFSZ):

  • Realizuje programy na rzecz przeciwdziałania bezrobociu osób niepełnosprawnych.
  • Współfinansuje szkolenia i kursy zawodowe dla osób niepełnosprawnych.
  • Udziela dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej dla osób niepełnosprawnych.

Organizacje pozarządowe:

  • Prowadzą działania na rzecz integracji zawodowej osób niepełnosprawnych.
  • Oferują doradztwo i wsparcie dla osób niepełnosprawnych szukających pracy.
  • Współpracują z pracodawcami w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych.

 

Pytanie 28: Czy ON jadąc na turnus rehabilitacyjny korzysta z urlopu wypoczynkowego?

Odpowiedź: Nie. Turnus rehabilitacyjny i dodatkowy urlop wypoczynkowy to dwie różne sprawy, które jednak nie są rozłączne. Turnus rehabilitacyjny może trwać maksymalnie 21 dni. W tym czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Urlop dodatkowy obejmuje 10 dni (poza standardowym urlopem wynikającym z przepisów Kodeksu pracy i wynoszącym w zależności od stażu pracy 20 lub 26 dni). Jednocześnie pracownik niepełnosprawny nie może otrzymać w ciągu roku więcej niż 21 dni roboczych na urlop dodatkowy i na turnus rehabilitacyjny łącznie. Jeśli wiec pracownik wyjeżdża na turnus rehabilitacyjny, który wynosi mniej niż 21 dni. Wtedy zachowuje prawo do tylu dni dodatkowego urlopu, by łączny czas turnusu i urlopu dodatkowego nie przekroczył 21 dni (czyli jeśli turnus twa 14 dni, pracownik ma prawo do 7 dni urlopu dodatkowego).

Jeśli pracownik wyjeżdża na turnus rehabilitacyjny trwający 21 dni – wtedy pochłania on dodatkowy urlop i pracownikowi pozostaje do wykorzystania jedynie wynikający z Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy.

 

Pytanie 29: Czy pracodawca może skierować ON na turnus rehabilitacyjny?

Odpowiedź: Nie, musi to zrobić lekarz prowadzący i tylko w takiej sytuacji pracownik ma prawo do zwolnienia z pracy na czas turnusu.

 

Pytanie 30: Kto płaci za nieobecność ON w pracy w czasie rehabilitacji?

Odpowiedź: Koszt turnusu rehabilitacyjnego ponosi osoba niepełnosprawna (możliwe jest dofinansowanie z PFRON-u). Natomiast na czas przebywania na turnusie rehabilitacyjnym osoba niepełnosprawna zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wypłacane jest przez pracodawcę.

 

Pytanie 31: Pracownik wystawił w dniu 01.08.2023 r. fakturę VAT na kwotę 15.442,50 zł za usługę z terminem płatności 31.08.2023 r. Zgodnie z umową termin płatności wynosi 30 dni od daty wystawienia faktury. Następnie zorientował się, że popełnił błąd, ponieważ faktura powinna opiewać na wyższa kwotę i w dniu 03.08.2023 r. wystawił korektę faktury na prawidłową kwotę 15.937,45 zł. Na korekcie widnieje termin płatności 02.09.2023 r. Kontrahent zapłacił w dniu 30.08.2023 r. kwotę 15.442,50 zł, następnie drugim przelewem kwotę 494,95 zł (różnicę pomiędzy fakturą a korektą). W związku z tym, czy możemy udzielić ulgi we wpłacie na PFRON od prawidłowej kwoty po korekcie??

Odpowiedź: Zgodnie z art. 22 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j Dz. U. z 2023 r. poz. 100, z późn. zm.) warunkiem obniżenia wpłaty na fundusz jest: udokumentowanie zakupu fakturą, uregulowanie należności za zakup produkcji lub usługi w określonym na niej terminie oraz udokumentowanie przez nabywcę kwoty obniżenia informacją INF-U, wystawioną przez sprzedającego w terminie określonym w ust. 10 pkt. 1 (niezwłocznie po opłaceniu faktury, nie później niż do ostatniego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypadał termin płatności).

Z wyjaśnień PFRON udzielonych w 2021 r. wynika, że do jednej faktury dokumentującej zakup wystawia się jedną informację o wysokości obniżenia. Jeśli więc zajdzie potrzeba korekty takiej faktury, to należy również poprawić druk INF-U (jeśli została ona już wystawiona), a nie wystawiać dodatkowy. PFRON tłumaczy, że wystawienia dodatkowej informacji nie przewiduje również jej wzór, bo w pozycji 26 wskazuje się, czy jest to informacja zwykła, czy korygująca.

Dlatego też, skoro kontrahent zapłacił pierwotną kwotę zakupu określoną na fakturze zwykłej oraz korygującej w terminie określonym na fv, sprzedający może udzielić ulgi we wpłacie na PFRON na pełną kwotę usługi.

 

Pytanie 31: Planujemy przed świętami wielkanocnymi dzień wolny dla wszystkich pracowników. Zawsze taki dzień odrabialiśmy w którąś sobotę. Czy pracownicy niepełnosprawni również mogą w taki dzień odrobić dzień wolny?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 15 ust. 1 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W ustępie 2 powołanego artykułu ustawodawca wskazał, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo ustawodawca wprowadza zakaz zatrudniania osób z niepełnosprawnością (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

 Wskazane w Ustawie normy czasu pracy co do zasady mają charakter sztywny i nawet zgodną wolą obu stron stosunku pracy nie mogą być przedłużane czy zmieniane.

Powyższe regulacje oznaczają, że jeśli w zakładzie pracy obowiązek pracy w sobotę oznaczałby przekroczenie norm czasu pracy dla osób niepełnosprawnych, wówczas takich pracowników on nie obowiązuje, pomimo, iż będą oni korzystać z ustalonego dnia wolnego.

Obowiązujące przepisy nie przewidują przeciętnego kształtowania normy tygodniowej pracownika niepełnosprawnego. Pracownik niepełnosprawny nie może więc odpracować zaplanowanego dnia wolnego przed świętami, gdyż przekroczyłby swoją sztywną 40-godzinną normę tygodniową. Nie ma oczywiście przeszkód, aby pracodawca zapewnił niepełnosprawnemu pracę w zaplanowanym dniu wolnym, podczas gdy inni pracownicy będą w tym dniu odpoczywać. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zorganizować niepełnosprawnemu pracy w tym dniu, powinien go zwolnić z jej wykonywania, chyba że pracownik niepełnosprawny postanowi wykorzystać wtedy urlop wypoczynkowy.

 

Pytanie 32: Jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na pół etatu?

Odpowiedź: Należy wskazać, że kwestie wymiaru czasu pracy osób z orzeczeniem o niepełnosprawności zostały uregulowane w ustawie z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”).

Zgodnie z art. 15 ust. 1 Ustawy czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W ustępie 2 powołanego artykułu ustawodawca wskazał, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo ustawodawca wprowadza zakaz zatrudniania osób z niepełnosprawnością (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

  Wskazane w Ustawie normy czasu pracy co do zasady mają charakter sztywny i nawet zgodną wolą obu stron stosunku pracy nie mogą być przedłużane czy zmieniane.

Jednakże w Ustawie przewidziano dwa wyjątki od powyższych zakazów (tj. dotyczących obniżonych norm czasu pracy oraz zakazu pracy w porze nocnej i godzinach nadliczbowych). Na mocy z art. 16 Ustawy przepisów dotyczących skrócenia czasu pracy osoby niepełnosprawnej nie stosuje się do:

  • osób zatrudnionych przy pilnowaniu (tj. wykonujących czynności bezpośrednio związane z pilnowaniem lub monitorowaniem mienia),
  • gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę.

Cytowany powyżej przepis art. 15 Ustawy wskazuje na czas czasie pracy do 8 albo 7 godzin na dobę i odpowiednio do 40 albo 35 godzin tygodniowo. Z przepisu nie wynika natomiast, jakie normy obowiązują pracownika niepełnosprawnego, zatrudnionego przykładowo na pół etatu.

Normy ogólne czasu pracy, o których mowa w art. 129 §1 Kodeksu pracy, dotyczą również pracowników nie pełnoetatowych. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na pełen etat związany jest normą dobową 8 godzin i średniotygodniową 40 godzin bez względu na wymiar etatu, a dopiero – na podstawie art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151(1) § 1, czyli dodatku za nadgodziny.

Jak wskazał Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych w swym stanowisku z 2014 roku znak: BON-I-52311-76-2-WK/14 w przypadku osób niepełnosprawnych te normy szczególne czasu pracy, o których mowa w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej (…) powinny być obniżane proporcjonalnie do wymiaru etatu.

W konsekwencji czas pracy pracownika niepełnosprawnego w stopniu lekkim, zatrudnionego np. na pół etatu nie może teoretycznie przekraczać 1/2 z 8 = 4 godzin, a czas pracy pracownika niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym i znacznym, zatrudnionego np. na pół etatu, nie może przekraczać 1/2 z 7 = 3,5 godziny na dobę. Analogicznie ustala się normy tygodniowe czasu pracy pracownika niepełnosprawnego – niepełno etatowca.

 

Pytanie 33: Pracownik będący osobą niepełnosprawną chciałby pracować w nadgodzinach. Czy jest taka możliwość?

Odpowiedź: Zasadą wynikającą z ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”) jest, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W ustępie 3 natomiast zawarto regulacje dotyczącą zakazu zatrudniania osób z niepełnosprawnością (bez względu na stopień niepełnosprawności) w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Ochrona w tym zakresie dotyczy wszystkich niepełnosprawnych, którzy przedstawią pracodawcy orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność. Pracowników niepełnosprawnych nie wolno też zatrudniać w godzinach nadliczbowych, których definicję zawiera art. 151 Kodeksu pracy – jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Mając na uwadze różne normy czasu pracy odnoszące się do konkretnego pracownika niepełnosprawnego, należy stwierdzić, że pracą nadliczbową będzie praca ponad normy czasu pracy mające zastosowanie w odniesieniu do konkretnego pracownika.

W razie, gdyby pracodawca wbrew zakazowi zlecił pracownikowi niepełnosprawnemu wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, należy przyjąć, że nie pozbawia to pracownika stosownych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 lipca 2005 r.  bowiem stwierdził, że ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 r. wskazując, że za ósmą godzinę pracy w ciągu doby niepełnosprawnemu pracownikowi należy się rekompensata z tytułu wykonywania obowiązków w nadgodzinach.

 

Pytanie 34: Kiedy muszę udzielić dnia wolnego od pracy pracownikowi niepełnosprawnemu, który udaje się na wizytę kontrolną do lekarza specjalisty?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”) zwolnienie przysługuje osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Obowiązujące przepisy nie określają szczegółowych zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających. Ustawodawca jedynie w odniesieniu do zwolnienia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym zawarł w art. 20 ust. 4 Ustawy upoważnienie ustawowe do określenia szczegółowych zasad udzielania tego zwolnienia. Do pracodawcy należy więc określenie tych zasad.

Niewątpliwie pracodawca ma prawo żądać od osoby niepełnosprawnej udokumentowania konieczności udzielenia zwolnienia. Zwolnienie to może być udzielone np. na podstawie skierowania od lekarza na zabiegi. Dla udokumentowania niemożności odbycia zabiegów leczniczych i pozostałych wymienionych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Ustawy poza godzinami pracy osoba niepełnosprawna może przedłożyć zaświadczenie wystawione przez placówkę opieki zdrowotnej o czasie pracy (np. godzinach przyjęć lekarza, godzinach otwarcia placówki zajmującej się zaopatrzeniem ortopedycznym bądź jego naprawą).

Zwolnienie od pracy we wskazanych powyżej okolicznościach obejmuje czas ich wykonania wraz z niezbędnym czasem na dojechanie i powrót, co oznacza, że może obejmować kilka godzin lub nawet cały dzień. Co istotne, ustawodawca nie wskazał rocznego limitu, jak ma to miejsce w przypadku zwolnienia w celu wzięcia udziału w turnusie rehabilitacyjnym. Oznacza to, że osoba niepełnosprawna może wielokrotnie w ciągu roku korzystać z tego rodzaju zwolnień, które nie będą wliczane do limitu 21 dni roboczych udzielanych w związku z uczestniczeniem w turnusie rehabilitacyjnym.

Pracownik za czas zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest obliczane jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

W pytaniu brak informacji, jakim stopniem niepełnosprawności legitymuje się pracownik.  ale bez względu na to wydaje się, że wskazana w pytaniu „wizyty kontrolna u lekarza specjalisty” nie kwalifikuje się jako „wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskanie zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy”. Dlatego też pracownikowi nie przysługuje prawo zwolnienia od pracy.

 

Pytanie 35: Czy niewykorzystany urlop osoby niepełnosprawnej przechodzi na kolejny rok?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: „Ustawa”) sobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Urlop, o którym mowa powyżej nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie z Ustawą do urlopów dodatkowych pracowników niepełnosprawnych stosuje się przepisy Kodeksu pracy mówiące o urlopach wypoczynkowych pracowników. Urlopu udziela się na dni pracy (zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy) w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.          Dodatkowy urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym przechodzi na rok następny, tak samo jak urlop podstawowy

 



Projekt „Skuteczna rehabilitacja zawodowa na współczesnym rynku pracy” realizowany jest ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w ramach konkursu „Sięgamy po sukces”

Celem projektu Skuteczna rehabilitacja zawodowa”  jest poprawa jakości funkcjonowania otoczenia osób niepełnosprawnych poprzez organizowanie i prowadzenie szkoleń i warsztatów dla otoczenia osób niepełnosprawnych

Łączna wysokość kosztów kwalifikowalnych (w zł) 309.432,46
Łączna wnioskowana kwota dofinansowania (w zł) 247.242,4